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在用人单位单方解除劳动合同纠纷案件中，以用人单位认为劳动者“严重违反用人单位规章制度”的情形居多，且由此引发的劳动者与用人单位的纠纷也是最多的纠纷之一。

在此类纠纷中，用人单位和劳动者双方纠纷的焦点多集中在违反用人单位规章制度“严重”与否的认定上。就笔者在执业中接触和了解到的劳动仲裁和司法实务中对劳动者违反用人单位规章制度“严重”与否的认定中，用人单位往往是根据其规章制度的规定，由单方认定劳动者违反规章制度并达到了“严重”的程度，而没有顾及具体情况和法律上的规定，我们还是先从一个具体哪里说起。

笔者认为，认定劳动者违反用人单位规章制度是否“严重”的情形，应当注意这样两个问题：

其一，劳动者违反用人单位规章制度是否严重是一个客观事实，是可以认识的，但不能是用人单位单方说了算数。一般的用人单位都规定有规章制度，或笼统或者具体列举若干情形为严重违反用人单位规章制度，可以单方解除劳动合同的情形。

例如，不少单位规定了旷工三天或者五天，脱离工作岗位半年累计五次或者或十次即可解除劳动合同。但是，如果以脱离工作岗位而言，有的用人单位在工作并不忙，某一名员工虽然在半年时间内脱离工作岗位累计达到五次，但每一次时间都比较短暂，短则七八分钟，长则二十几分钟，但均没有影响到工作，且确实事出有因，譬如是前女友或前男友骚扰的成分在内，有不便于请假的情况。虽然不能说这种脱岗行为正当，但也不能就一定认为很严重。有的用人单位可能是考虑到认定劳动者违反规章制度的复杂性，规定有通过一定的程序来认定，例如，通过厂长办公会之类的形式加以认定，认为通过这样一种程序认定就正当了。这也是不可以的。只能是根据严重与否的客观情况进行认定，只要是达不到严重程度，就不能认定为严重。

其二，在判断认定劳动者违反用人单位规章制度是否达到“严重”程度时，要考虑规章制度的具体规定，但更要进行具体问题具体分析。要根据劳动者的具体工作岗位、行为性质、影响大小，世俗、情理等多个角度进行认定，只有在经过综合考量，达到了一般人认为比较“严重”的程度的情况下，才可以认定是“严重违反用人单位规章制度”。

例如，劳动者某甲是一名工龄20余年的老员工，从来没有过一次旷工。但在一次工作中，因为突然得知未来的儿女“亲家母”来到其工作单位所在地的城市，为了解决一个误会的问题，在宴请“亲家母”时多喝了一些酒，结果没有能请假导致旷工一天，由于某甲不能来单位上班，导致，单位的一项工作任务不能及时完成，造成单位逾期交货，按合同约定单位面临承担5000元违约金的法律责任。按单位规章制度是属于违反用人单位规章制度严重，用人单位可以单方解除劳动的情形。但某甲事后及时向单位说明情况，并去找收货单位的合作伙伴说明情况，对方也表示了谅解。这种情况，就不能认为是“严重” 违反用人单位规章制度严重的情形。

总之，同样的行为，在不同的时间、地点以及不同的情况下，因是不同的劳动者在各自不同的情况下作出的，其严重程度是不同的，甚至是会有较大差别的。我们现在不少用人单位注重了认定违反用人单位规章制度严重与否的一般情形，而比较忽视特殊情形，这是用人单位以及劳动仲裁机构和人民法院在认定和裁决时应当要注意到的。